"Nicht alles ist Gold was glänzt" - Die Performance der BRICS im Vergleich zur EU in der internationalen Wissensökonomie

In einer vor kurzem von Katharina C. Below und mir verfassten Studie für das EU Center der UMiami mit dem Titel "Innovative Capabilities and Market Performance:The European Union in International Comparison" haben wir eingehender in vier Kategorien (Investment and HR, Infrastructure, Research-Productivity, Market Performance) untersucht wie die EU in Vergleich zu den aufstrebenden "economic powerhouses" (u.A. China, Indien, SA etc.) und anderen etablierten Industrienationen dasteht. Ziel der Studie ist es u.A. einen fundierten Beitrag zu der Debatte zu leisten, ob und wenn ja in welchen Kategorien ein Aufholen der BRICS Staaten stattgefunden hat, um auf einen eventuellen Machtwandel schließen zu können. Weiter leistet die Studie einen Beitrag um verstehen zu können, wie die EU in der internationalen Ökonomie positioniert ist und hilft ebenso den oftmals beschriebenen ökonomischen Aufstieg der BRICS differenzierter - mit Hilfe aktuellster verfügbarer Daten - zu betrachten. Dieses Vorgehen erscheint umso nötiger, da allzu oft zu kurz greifende Schlüsse über die Performance der BRICS Staaten geschlossen werden, ohne diese mit Daten zu validieren.

Ohne zu viel vorwegnehmen zu wollen und den Spaß beim Lesen zerstören zu wollen ;) : Die Ergebnisse sind in allen vier Ober-Kategorien und nahezu allen Indikatoren überraschend: Außer der VR China (und ein Teilen Brasilien) konnten bei den BRICS Staaten kaum Verbesserungen festgestellt werden und ebenso konnte für viele Indikatoren nicht festgestellt werden, dass die EU und USA ihren Vorsprung signifikant einbüßen (insbesondere was die ökonomische Verwertung von Wissen betrifft). Selbst die VR China schnitt in Indikatoren deutlich schlechter ab, als vlt. anzunehmen gewesen wäre. Anbei findet sich ein kleine (grafisch aufgearbeitet) Auswahl einiger Ergebnisse (Grafiken anklicken um diese zu  vergrößern).

Alle Ergebnisse findet man in der entsprechenden Studie.

(c) Kremer & Below, 2012

(c) Kremer & Below, 2012

(c) Kremer & Below, 2012

(c) Kremer & Below, 2012

(c) Kremer & Below, 2012

(c) Kremer & Below, 2012

Link zu der Studie auf den Seiten des EU Centers der University of Miami

Abstract: This study investigates the EU’s international positioning in terms of innovative capabilities and global market performance by using most recent quantitative data on a wide branch of indicators. The EU’s performance is compared to the standings of its most important economic competitors and emerging economic powerhouses: the USA, Japan, China, Brazil, India, Russia and South Africa. By doing so, this paper offer insightful and deep information about the EU’s power to compete and rank in international economic affairs. It will be proofed that the European Union ranks in many of the indicators related to innovative capabilities in good position and the EU’s overall global market performance is excellent, whereas the BRICS are underachieving.

Folgestudie befasst sich genauer mit der Performance von Südafrika - Veröffentlichung im März 2013 erwartet 

Wahrscheinlich Anfang März 2013 kann mit der Veröffentlichung einer Folgestudie im Rahmen der Research Paper Series der Development Research Divion des DAAD/AA geförderten African Excellence Centre an der UWC in Cape Town, SA gerechnet werden. Diese Folgestudie wird sich eingehender mit der Performance/Positionierung Südafrikas in der globalen Wissensökonomie beschäftigen und weitere Faktoren wie Forschungsperformance, Forschungsinfrastruktur, Externalitäten etc. beleuchten und erklären wo Chancen und Herausforderungen liegen.

"Das neue Jobwunder": Herausforderungen und Strategien für Arbeitgeber

In seinem Buch "Vollbeschäftigt: Das neue deutsche Jobwunder" legt Karl-Heinz Paqué überzeugend dar, warum auf Grund der demographischen Entwicklung gerade gut ausgebildet Akademiker in nicht allzu ferner Zukunft zu einem hoch-gefragten und umkämpften Gut auf dem Arbeitsmarkt werden. Währenddessen die prognostizierte demographische Entwicklung - vorausgesetzt andere Variablen wie Immigration von Hochqualifizierten, Hochschulabsolventenquote etc. zeigen keine signifikanten Veränderungen - für die Arbeitnehmer zu der komfortablen Situation einer großen Nachfrage nach ihren Fähigkeiten, bei gleichzeitig schrumpfenden Angebot an qualifizierten Abgängern führen wird, ergeben sich für die Arbeitergeberseite weit weniger angenehme Perspektiven. Es kann wohl nicht ganz unbegründet davon augegangen werden, dass die Konkurrenz um gute Arbeitskräfte (Akademiker, wie auch Fachkräfte) deutlich zunehmen dürfte und eine entscheidende Herausforderung für die Arbeitgeber darin bestehen wird, sich angemessen auf diese Situation der Verknappung des Angebotes vorzubereiten.

"Run auf die klugen Köpfe"

Ausgehend von der anzunehmenden Entwicklung der Situation auf dem Arbeitsmarkt, kann angenommen werden, dass es zukünftig für Unternehmen noch wichtiger als bisher werden wird sich "die klugen Köpfe" zu sichern. Dabei werden neben einer angemessenen Bezahlung, wohl auch immer mehr sonstige Faktoren der
Gratifikationen und Anreize eine entscheidende Rolle spielen um sich im Wettbewerb um die besten Köpfe durchsetzten zu können.
An dieser Stelle sollen einige mögliche Strategien skizziert und bewertet werden, die geeignet erscheinen auf die Entwicklung zu reagieren:

• Verstärktes "during-university" Recruiting/Screening: Währenddessen gerade größere Konzerne (besonders in den MINT Fächern, Engineering etc.) bereits verstärkt versuchen interessanten Absolventen noch während ihres Studiums attraktive Job-Angebote zu machen, bzw. diese über intern-Programme, Recruitment-Days u.Ä. an die Unternehmen heranzuführen und potenzielle spätere Mitarbeiter zu identifizieren, scheinen hier besonders viele KMUs noch großen Nachholbedarf zu haben. Zu oft wird darauf  vertraut, dass spannende Bewerber von alleine den Weg zum Unternehmen finden. Um zukünftig schon während ihres Studiums mit interessanten Bewerben in Kontakt zu kommen, bzw. um sich einen Überblick über die Situation der prospektiven Absolventenlage machen zu können ist hier ein verstärktes Engagement und die Entwicklung entsprechender Strategien von Nöten. Modelle neben dem klassischen Praktikum (wie p.e. geförderte studentische Forschungsgruppen/Arbeitsgruppen, Seminare, Kooperationen mit Fachschaften, Schnupper-Tage in und off house, soical software based projects/working groups, gamification etc.) könnten hier eine Möglichkeit sein um sich einen Vorteil zu verschaffen. Auch ist zu erwarten, dass spezifische Portale wie z.B. staufenbiel.de, aber auch soziale Netzwerke im Allgemeinen (FB, Xing, linkedIn etc.) für die frühe Kontaktaufnahme zu potenziellen Bewerbern an Bedeutung gewinnen werden und  auch hier ein pro-aktiveres Vorgehen der Arbeitgeber notwendig werden wird, um beispielsweise schon vor Beendigung mit Studenten in Kontakt zu treten (nicht nur im Bereich des Executive Headhuntings). Insbesondere was die Bindung/Kontaktaufnahme noch während des Studiums angeht, sind hier die Potenziale sicherlich von vielen Unternehmen noch nicht ausgeschöpft. Nicht verwunderlich wäre es, wenn sich hier noch stärker als bisher (ähnlich p.e. wie in den USA) auch ein Markt für Agenturen ergeben könnte, die entsprechende Dienstleitungen/Vorarbeiten des "during-university" Recruiting/Screening für diejenigen Arbeitgeber anbieten könnten, welche dieses nicht selbst leisten können/wollen.

• Öffnen für neues - Extended Professional Training: Neben der intensivierten Suche nach guten Köpfen schon während der Ausbildung, wird es verstärkt darauf ankommen bestehendes Humankapital (halte ich persönlich zwar für ein Unwort...) effektiver zu nutzen und hier verborgene Potenziale zur Weiterbildung / Umbildung zu heben. Weiter erscheint es noch wichtiger sich noch stärker als bisher für das was ich branchenspezifisch-unkonventionelle Lebensläufe und Einstiegsperspektiven zu öffnen. Obwohl eine Vielzahl von Unternehmen bereits das Potenzial von zielgerichteten Weiter- und Umbildungsmaßnahmen für gute Mitarbeiter erkannt hat, lässt die Integration dieser Maßnahmen und bestehende Prozesse und Arbeitszeitmodelle oft noch zu wünschen übrig, ebenso wie ein betriebsinternes Knowledge-Management. Besonders die betriebsinterne Weitergabe von Wissen und Schlüsselqualifikationen muss gut geplant und eingebettet sein in eine strategische Gesamtperspektive für das Unternehmen. Mit Betriebsinternen Akademien, Weiterbildungszentren, in-house "schools/colleges" etc. gehen hier gerade viele größere Unternehmen bereits den richtigen Weg. In einem globalen wirtschaftlichen Umfeld in dem Anbieter von Hoch- und Spitzentechnologie, wissensbasierten Dienstleistungen etc. nur bestehen können, in dem sie Wissen effektiv und nachhaltig nutzen/erweitern/bewahren kommt dem Professional Training eine immer größere Bedeutung zu. Auch die Schaffung angemessener Anreizstrukturen für die eigenen Mitarbeiter ist hier von Bedeutung. Ein weiterer, vielleicht noch dringlicherer Punkt, bedenkt man die sich abzeichnende demographische Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt ist zum einen, die Notwendigkeit eines guten Knowledge-Management (s.u.), und zum zweiten die Bereitschaft mehr und mehr alternative Lebensläufe/fach-fremde Mitarbeiter in das Unternehmen zu integrieren (Auf die offensichtliche Notwendigkeit sich auch stärker international zu möchte ich hier gar nicht erst eingehen, da diese m.M. nach selbstevident ist). In vielen Bereichen agieren deutsche Unternehmen noch zu starr und engstirnig, was die Öffnung für fach-fremde Bewerber angeht. Da es in vielen nicht-technischen/handwerklichen Bereichen der Arbeitswelt immer weniger um die stupide Anwendung von Studienwissen geht, insbesondere da sich die Wissensanforederungen in einer globalen und interdependenten Ökonomie immer schneller ändern und Adaption erfordern, wird es immer wichtiger für Unternehmen sich Mitarbeiter zu sichern, die über Fähigkeiten verfügen diese Adaptionen vollführen zu können. Oftmals kann dieser Prozess sehr gut von Bewerbern geleistet werden, welche traditionell nicht gerade ganz oben auf den Wunschlisten der Personaler stehen (Geisteswissenschaftler, Literaturwissenschaftler, Kulturwissenschaftler etc.) und bei vielen deutschen Unternehmen immer noch aussortiert werden, auf Grund vermeintlicher "falscher" Studiengänge. Gerade was die Offenheit für Bewerber aus allen Fachrichtungen angeht und ihre professionell Weiterbildung für die Zwecke des Unternehmens, sind US Unternehmen deutlich flexibler und weiter (wichtiger hier, dass man überhaupt an einem der "richtigen" Colleges studiert hat, weniger was...).
   
• Flexibilisierung der ArbeitsbedingungenEin weiterer wichtiger Aspekt im Rennen um die besten Köpfe ist mit Sicherheit die Fähigkeit den Mitarbeiten flexible Arbeitsbedingungen bieten zu können, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Insbesondere für junge hochqualifizierte Akademikerinnen kann die Vereinbarkeit von Job und p.e. Kinderwunsch von großer Bedeutung sein. Unternehmen, die hier Arbeitszeitmodelle anbieten können,welche hier Flexibilität erlauben werden sicherlich eher in der Lage sein hochqualifizierte MitarbeiterInnen zu halten/anzuziehen. Nicht nur reduzierte Arbeitszeiten, Arbeitszeitkonten und Gleitzeitmodelle sind hier wichtig, sondern vielmehr innovativere Lösungen (wie shared-executive positions, extented home office, Einsatz von Möglichkeiten die moderne ICT bietet, virtual-office etc.) sind hier gefragt, um es p.e. jungen Müttern, die es wünschen, zu erlauben ihre Fähigkeiten weiter für das Unternehmen einzubringen, ihr Wissen zu erhalten, aber trotzdem Zeit für  ihr Kind aufzubringen. Auch betriebsinterne qualifizierte und hochwertige Kinderbetreuung, work-life balance Programme, und gute Wiedereingliederunsprogramme sind hier wichtig. Wichtiger ist vlt. aber noch das Schaffen einer Kultur/eines Klimas, welches die Inanspruchnahme solcher Maßnahmen/Programme etc. honoriert und fördert und nicht zu einem Karrierehemmschuh (besonders für junge Frauen) werden lässt. Hier ist eine intensivere Förderung von Nöten, um auch in Zukunft die besten Köpfe für das eigene Unternehmen interessieren und halten zu können und nicht an Konkurrenten zu verlieren, die bei diesen Punkten Vorreiter sind.

• Social Software, Cloud-Computing und ihre Potenziale für Effizienzsteigerungen Um Arbeitsprozesse noch effizienter zu gestalten und das Wissen der Mitarbeiter bestmöglich zu nutzten, wird auch der verstärkte Einsatz von Social Software und Cloud-Computing für Unternehmen immer wichtiger werden. Nicht nur, dass Social Software und CC enorme Potenziale für das Wissensmanagement und effizientere Arbeitsprozesse innerhalb eines Unternehmens bieten  (teilen von (erarbeiteten) Wissen, Projektzusammenarbeit, Verkauf, trouble-shooting, Wissenstransfer/-diffusion innerhalb des Unternehmens etc.), sondern auch enorme für die flexiblere Gestaltung der Arbeitszeiten/-bedingungen. Programme wie p.e. IBM Connections bieten eine Fülle von Funktionen um Social Software professionell im Unternehmen einzusetzen.

• Knowledge-Management(folgt 03.10)